办公(是去组织部好还是做办公室主任好)

1、办公，是去组织部好还是做办公室主任好？

您好，我是诗林撷英，我来回答您的问题，希望对您有所帮助。

笔者观点：我的观点与别人不同。我认为，现在的组织部已经不是过去的组织部了，想提拔当官也不是组织部单方面能说了算的，所以不建议去组织部。况且要去的还是组织部工资科，又累又琐碎，不如在自然资源局当办公室主任。

1.一看到组织部，就人心雀跃，好像跨进组织部的大门，就俨然成了人人仰视的领导干部。其实并不是这样。组织部只有干部科是管干部的，题主的妻子去的是组织部工资科，就是个劳资的工作，也没提拔什么领导职务，工作琐碎复杂。

2.在组织部工作，也不是人人能够提拔的，况且还要论资排辈，刚刚才调去，排号排到什么时候？

3.现在的组织部已经跟过去的组织部不同了，过去干部提拔都在组织部，现在可能组织部长的权利被大大削弱。

4.县里的资源资源局权利是很大的，办公室主任都是一把手直接管，财权事权全在办公室，能当好这个主任，需要一定的能力，如果人足够优秀的话，把工作干活了，被单位领导赏识，提拔到副局长是指日可待的事，肯定比上组织部工资科当科员提拔的快。

据本人观察和研究，基本所有的单位的办公室主任，只要把主要领导伺候好，都提拔成了副科级领导干部，基本无一例外。如果真有例外的话，那得从自身找原因，真是水平差强人意。

综上所述，笔者不建议去组织部，继续留在资源资源局做办公室主任，用心用力做好工作，努力让主要领导满意，提拔到副局长指日可待。补充一句，无论做什么工作，公务员就是勤务员，要做到廉洁勤政，要全心全意为人民服务，当官发财的思想是要不得的。

以上就是我的回答，希望对您有所帮助。

感谢您的阅读，欢迎关注@诗林撷英

图片来自网络，如侵立删。

2、领导安排你干各种办公室杂活？

什么？领导安排工作给你，你要推脱！

一看就是职场菜鸟。职场老手一般不会问这么直接的问题，更不会推脱。职场老手不管在何种情况下，领导安排的工作都不会推脱，而是先将工作接下来，并且努力做好，如果实在不喜欢岗位，后面再找机会向领导申请更换。

从题主的提问来看，一是对办公室工作有误解，二是没有了解领导安排工作的意图。

办公室工作不只是干杂活，相反，办公室更能提升一个人的综合能力

办公室是一个单位的中枢机构，向上对接领导，向下协调各部门。一个单位能不能高效运转，全靠办公室的协调能力。

别以为办公室工作就只是端茶送水，打扫卫生，后勤保障工作。就算是打扫卫生，也能锻炼一个人，就像毛主席说的那样"一屋不扫，何以扫天下”。打扫卫生，也能磨砺一个人的意志，何况在办公室工作不只是打杂这样简单，这只是工作的一部分，还有服务领导，执行公司管理制度，保证公司各项行政事务工作的开展；负责员工考核考勤；收发各类文件，材料书写；会场布置，对外接待等等。

要做好这些工作不容易，必须要有组织能力、协调能力、沟通能力、写作能力等。能胜任办公室工作的人一定是各个方面的能力都比较突出。一般来讲，领导安排这项工作给你，要么是看中你的能力，要么是有心锻炼你。

总之，不管是那种情况，你都要接下来，这是对你的定位，也是对你的考验，一定不要辜负领导的良苦用心。

了解领导安排去办公室打杂的意图

领导不会无缘无故随便安排工作的，能成为领导基本都是人精，看人看事都比较准，而且领导都是从底层人员干起来的，什么样的人适合干什么工作，领导心里跟明镜似的。所以，领导安排你去办公室打杂，一定要了解领导的意图。领导意图无外乎以下几种情况：

1、缺人手，需要你暂时去支援

办公室可能会因为突然有重大事项需要完成，或者办公室原有人员调动、请假等情况缺少人手需要暂时支援。面对这种情况，领导安排你去，你应该马上答应，因为你这是在为领导排忧解难，更能体现你的担当和重要性，这种既讨好领导，又体现个人价值的事情干嘛要拒绝呢？我相信在不需要人手的时候，领导也会把你调到更需要的部门去发光发热。

2、你能力不足，只适合干办公室打杂的活。

这种情况不常见，但是也有。在私企一般不存在，在私企如果真的是没有能力，领导直接找机会开了就是，没必要来这么一出；出现这种情况一般是在国企或者机关事业单位，领导没有权利开除你，只能让你去办公室打杂。

面对这种情况，自己能力不足，更要接受领导的安排了，去办公室从打杂做起，慢慢接手办公室的其他业务，韬光养晦，锻炼自己的能力，等自己能力起来了，领导也会把你放到合适的岗位上去的。

3、你能力很强，办公室需要你

办公室需要有能力的人，领导安排你去，也许是领导准备再锻炼一段时间后，有意提拔。谁都知道，办公室是服务领导的，也更能成为领导的心腹，也容易被提拔。所以，如果是这种情况，一定要去，没准，下一个提拔的人选就是你。

领导安排的工作不喜欢，直接拒绝不明智，高情商做法是走迂回路线。

职场中没有无缘无故的爱，也没有无缘无故的恨。不管领导是欣赏你也好，有意穿小鞋也罢，直接拒绝领导的安排，是不明智的做法，高情商的人不会这么做。

高情商的人在面对领导安排不喜欢的工作时，一般走迂回路线。先把工作接下来，而且努力把它干好，这不是妥协，是权宜之计。

等工作几个月过后，找个合适的机会，比如酒局上，或者和领导独处的时候，告诉领导自己不适合这个岗位，目前在这个岗位上干得不好，而且还经常出错，希望领导换个岗位。在向领导提出换岗的要求时，一定也要给领导提供一个你希望去的岗位，告诉领导对这个岗位的看法，你将如何开展工作，你有能力将这个岗位的工作干好等等。

这样做后，领导一般都会答应换岗的。

总之，不管是那种情况，一定要先把工作接下来，领导虽然看中员工个人能力，但是员工服不服管理，听不听安排也是考量指标之一。

3、办公室遇到一群乐于八卦？

谢谢邀请！

我肯定是和她们和睦友好的相处。因为我们同在一个办公室，就会不断有合作，和配合工作的时候。和睦友好的相处，对我的工作质量和速度有很大帮助，工作方面更容易出成绩。和她们相处要有巧善方便，随波但不逐流，和光但不同尘。

不忘初心，牢记使命。初心和使命是，上班是为了工作，学习是为了把工作做的又快又好。让领导放心，让接受我服务的人满意。给领导一个好印象，在客户，同事中留下好口碑。这样才对得起自心。才会有更多加薪晋职的机会，才有存在感，成就感。为家增光添彩，让生活的更富足幸福。

尽量少掺和她们八卦，嚼舌根的讨论。如果情非得已参与一次，目的也是为了让她们，不要八卦的太离谱，影响到感情，团结，生活。我不会粗暴干预，批评。那样会适得其反，会增加她们的对立情绪和逆反心理。既搞僵了同事关系，又不利于我工作发展。

我会先允许，接受她们八卦，嚼舌根。再用业务能力让她们佩服，再用对她们工作的热心帮助，来亲和她们。用领导对我的青睐，支持，重用，让她们羡慕尊敬我。我对她们的八卦，嚼舌根。视而不见，听而不闻，更不会加演义传播。我也不会为她们的言行生气，因为那是自寻不开心。我会自增定力，防腐能力。做到任她八卦起，稳坐工作台。方得始终——始终有饱满的精神工作，学习，始终在快乐的工作，幸福的生活里，始终和她们保持团结友好！

在她们接受我，喜欢我，离不开我的时候，我才会婉言说出八卦，嚼舌根危害——浪费青春，耽误学习工作，有时会影响同事的生活和谐。让人厌烦，而又无法说。

总之，我要先让我具有足够的人格魅力，再去感化，说服她们。让她们和我一样，过阳光快乐充实的生活！

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4、不想加入该怎么办？

【可知大叔聊职场】有幸回答「在职场中，办公室站队，不想加入该怎么办？」

【引言】

正所谓有人的地方就有江湖，有工作的地方就有一定的规则。作为普遍存在的一种现象，大到一个公司，小到一间办公室，都不能例外。要说根本原因是什么呢？那便是追溯到我们进入职场的两个基本需求：或「名」或「利」，还是兼而有之。

然而，那么在生存需求之下，对于「站队」这个规则我们之所以会产生这样的疑问，是因为我们深知这正反两面的选择，稍有不慎便会面临不可挽回的后果。

那么，我们该如何应对呢？

【问题分析】

老子说：“反者道之动”。大致有两层含义：一是说事情的发展会有两面性，互为转化；二是说，要想达到一个目的最好是从它相反的一面做起。也就是高从低来，机从危来。

因此，我们遵循了一个正反两面的逻辑进行展开。

我们首先分析办公室站队的动机起源是什么，以此来看看站队的共性特点；我们假设如果站队，分析一下我们面对的正面与负面的表现；我们假设如果不站队，分析一下我们可能面临的风险以及控制风险需要的素质；通过正反对照，分析出对应结论；根据结论提出对应解决策略方法。

【可知大叔聊职场】的观点是：关于职场里站队的问题，无论从我们自身利益还是从可控性的角度，对于我们来说，都不是站与不站的问题，而是如何去站的问题。应该是融合着不站的角度去站的解决方式。也就是我们基于了“反者道之动”的原理。

办公室站队的动机起源

所有人除了老板以外，上班打工为了什么，这一点其实很明显。

人有着基本的需求：生存的需求、发展的需求、被人认可的需求、被人尊重的需求以及更高的满足权力的欲望，一种征服的需求。

所有的都离不开“权、责、利”三个字。

我们归纳为2个主体：一种是主动自发的自身需求；一种是被动加持的领导意图；

01、领导意图因素

我们上班面对最多的就是同事和领导了，逃不过去。那么领导因素对于我们职场里有着举足轻重的关系，我们把它放在前面说。

领导也有着他本身的利益诉求，大致分为如下几个方面：

(1) 领导权威

自古以来对于权力的追求是无止境的。

成为一个管理者，就意味着掌管着团队，团队可大可小，反而团队越大，职级越高，也就意味着可把控的人越多。

雄性狮王为了保护自己的领地不受侵犯，时刻保持着战斗状态，当有其他雄性狮子侵犯领地，便会第一时间投入战斗，且以打败其它为主要意图。当发现自己无法获取胜利时，便会逃出领地，自然也就让出王位。

是一种被认同的一种心理预期，管理期待能够获得在被管理者心目中的威望和地位的认同。那么，被管理者的表现状态就会被联想。

（2）内部控制

管理者的管理手段在于控制，希望通过控制实现团队管理，也就是希望团队成员能够听服于我，这同时也是执行的需要。

当一份工作从计划开始，到执行阶段，最后形成结果， 任何一个方面都可能会造成不必要的损失和风险，那么为了能够降低损失和风险，管理者希望执行者能够服从，不要有过多的想法。当有其他想法时，管理者便会认为是一种失控行为。

（3）部门之争

小李属于市场部门最近很苦恼，因为和其他部门产生了一些摩擦。运营部门的领导希望市场部门根据其设计的产品进行销售，不要干预产品设计；市场部门的领导认为一个不符合市场需求的产品无法销售，必须按照市场部门的要求进行调整。都有各自的诉求，让两边团队的执行者陷入了两难境地，谁也不敢轻易推动工作。

这种现象普遍存在，我们不能说任何一方的诉求是错的，都有着基本的考量。但如果被冠上听谁的这个「帽子」，似乎对任何一方的领导都将会很被动，大家都会想，最后这个产品万一卖的不好，责任谁来背？

也就是部门之间被冠上了领导间的利益之争。

（4）利益之争

金字塔的组织结构就意味着越往上，职位越少，人也会越来越少。

几个同等级别的人，面对了同一个位置，谁不是跃跃欲试？

没有永恒的朋友，只有永恒的利益。

如果说连基本的“群众基础”都没有，或者天天被人在投诉，那么这样的人还能升的上去吗？

那么人一定是趋利避害的，管理者必然要观察哪些可能是一个障碍。

02、自身需求因素

有人说，我就是上个班而已，真不想搞的那么复杂。

有人说，我人特别单纯，所以简单就好。

但我们有没有想过，我们自己上班到底是要干嘛呢？

（1） 保全自己

职场里比的不是谁更优秀，比的是谁‘活’得久。

这句话，看起来很残酷，但现实本来就是很残酷的。

我们看过太多有能力的人，各方面都是特别出色的人，最后草草收场，有的人甚至1个月都没过去。

我相信，自从决定加入那个公司，他就觉得应该是可以生存和发展的，没谁愿意去浪费自己的时间。

可现实就是，当发现除了工作之外，反而掺杂了其它时，反而不得不去做出选择。

保全自己，活下来，永远是第一要务，它也是一种能力。

那么，厘清这工作之外的因素和边界，找到合适的人，也许便可以给我们织出一定的安全范围。

注意，这里说的是“一定”的，而不是绝对的。

（2）增加机会

有能力，够努力，就一定能有机会吗？

相信很多人都知道，这个答案是否定的。

假如你希望在你的生活中也获得那样的机遇,你必须播种,而且最好多播种,因为你尚未不清楚哪一粒种子会发芽。——坎贝尔

日常工作中往往机会是有限的，越是成熟的越是如此。

比如升职加薪，成熟的企业可能用的是职级管理，职级管理就涉及到推荐机制、平时绩效等综合的考虑；如果是不成熟的小企业或者创业型，那主观的因素就会更多。

谁愿意在关键的时候说一句话，也许就是决定性因素。

（3） 获取资源

工作资源包含了有形的实物资源、财务资源、人力资源，也有无形的时间、信息、技术等配套的资源。

虽然是公司的资源，但是从来不是不讲任何原则而随便投入的。这里面一定是有人的因素存在。

有的预算就很快批复，有的对一张发票都要仔细核对。

虽然我们不能以小人之心度君子之腹，但一定会有近水楼台先得月。

（4）避免背锅

背锅的状况时有发生，大致分为2种情况：

自己经验不足，而别人也没有提醒我们预防结果的发生；一种是有故意的因素，有人就希望有人背锅。

每个人都有每个人的个人利益，我们不能把自己的发展主动权控制在别人手上。

与其被动接受，不如主动出击。

【小结】我们通过分析发现，基于个人与领导因素的存在，往往被动接受的概率更高。也就是哪怕我们不选，也会出于他人的需要，而不得不去面对。而且，我们也势必去做出必要的行动。如果站队的假设

卡耐基说过，有两种人一生中会一事无成。一种是总不按照吩咐做事情的人，另一种则是让做什么就做什么的人。

按照本人的一段经历，我们来作为一个参考：

我曾在几年前跟随某领导升至总公司，但是这个领导之前交集并不深，只是他认为我一些的能力素质可以能够在工作上能够给予他帮助，在没有征求我同意的情况下，以通知的形式告知我前往总公司上班。之后的一系列过程，我面临了如下的状况：

01 正面性价值

上述的情况是选也没得选的情况，除非我选择离职。这在当时的情况下不是很现实，因此我也只能糊里糊涂的被“站队”，被站队后我有些正面性的收获。

A. 直接看的见收益

通过这次变化，直接的收益上提升了20%。这在正常情况下要获取的多上一些。

比正常的时间节奏要有所缩短。如果正常情况下有这样的提高至少要3年的时间。

以短的时间，快的节奏，可见收益增多。

我们充满着理想走向工作岗位 ，但是又被现实所磨平。让我们把理想放在了心里，以收益为前提。就如任正非所说，钱给到位了，都是人才。

所以，我们认为工作把直接的收益放在前面并不可耻。

B. 新的通道

随着这次变化，可以增加新的沟通通道去了解更多的内容。

但可能会有人问，新的通道会有什么价值。

其实在职场中，信息的来源是很重要的。当然，如果我们并没有想过自己的职业生涯会有什么更高的想法，那么自然对于信息没有刚需。

但凡还有些想法的人，信息是很有价值的。但是信息不是八卦，更不能通过我们去传达八卦。不然新的通道将会有副作用。

C. 整合新的资源

资源是用来转化的，不能转化的资源不能被称为资源。

由于工作上的关系，领导可以基于一定的信任基础，提供了一定的资源可以去结识。

这里的资源既包括内部的也是外部的。

但是这种资源一定是有限度的，防备心比较强的人是不会将核心的资源给我们。

哪怕是一些“边角料”也是对我们在长远的角度是可以利用的。

我们可以通过自己的准备与自己的能力去将资源逐步转化，这里需要一定的技巧性。

D. 工作的便利性

这就比较容易的理解。因为在外界看来，我们带着某个领导的标签，我们所做的事，事实是背后带着领导意图，别人当然会给些“面子”。

这个是不是真的给“面子” ，这个就看我们的悟性了。

02 负面风险

有正的价值就有可能产生负面的影响。

A. 职位的动态风险

谁能保证职业长青呢？估计任何人都不能保证。

今天也许是当红的人，过了一段时间就有可能被调整，甚至直接清除出去。

那么职位动态性会带来什么？

最直接的便是由于我们头顶着前面管理者的“标签”，会被其他人或者新的管理者认为存在潜在失控风险的，最有可能会被优先清除出去新的队伍。

这种处理方式，是与新管理者风格有着密切的关系。新的管理者往往也会从中观察，也会直接了当，看是否可以将被管理者纳入新的队伍可能性。总体趋势是朝着自有队伍方向去发展，即使不会立刻性，也会随着时间的推移而出现具体性变化。

B. 不被信任风险

我们带着“标签”，自然也会有另外的人会觉得：不是我的人，我就要留意一些，当然也不会被完全的信任。

经常发生在部门协同流程性的场景之中。

当我们的工作需要与外部协同时，每个部门有每个部门需要考虑的角度，不一定完全基于对方考虑，会出现拖沓，推诿或者是不那么积极。

这时候有的人会“狐假虎威”的去处理，这样的方式会引起更大的反弹。

有的人退而求其次，利用个人的方法迂回的解决，也是比较考验一个人的智慧的。

C.其他不可控风险

还有一些是根据事件性随机的，或者是根据领导风格因素相关的。

举例说明：有的领导需要人支持，就是希望能有人站出来说句话，或者投票的时候举手而已，并不存在于任何其他的承诺或者可以变现的价值。

也会存在希望有个人去对外冲击或者是有个人出来承担责任而已，也就是低端的利用关系。

【小结】通过站队的假设性案例推导，我们同样发现站队的发生与个人的能力基础是有一定关系的，是基于我们存在着利用价值才会被人所吸纳。同时，站队的价值较高，但是风险也会较大。对于风险的控制在于一个人的处理方式。如果不站队的假设

在武侠片中，我们经常看到一类人，比如《天龙八部》的萧峰，《笑傲江湖》的令狐冲等等。他们都是特立独行，天赋异禀， 为了江湖大义，而不惜以整个武林为敌。被武林人认为是最不懂「江湖规矩」的，受尽磨难，但终成大业。

回看职场里，真实情况又是怎样，我想很多人都很清楚。

换个角度，如果当初我不去做这个选择，我又会面临着什么样的问题呢？

01 正面价值

不站队的正面与站队的负面是一种对应关系，所以这里就不过多赘述。

保持独立性：不参与也不会卷入是非当中去，自己还是做自己的事，管它风吹雨打，都和自己没有太多关系； 不被牵连：没有被标签化，也就不存在因为某些变化而带来直接的冲击这个是与

02 负面风险

直接的交换性收益会没有，同样存在着成为以后障碍的可能性。正是因为岗位的动态性，我们也不排除某些管理者因为自身的各方面条件，会越做越好，越做越高。也就意味着，能够造成的障碍会越来越大。逐步被边缘化。 我们可以不站，但不代表着别人不站。我们也不能说别人都是阴暗的，别人也没有错，都是为了生存 。有的还比较善良的，虽然不会直接的加以阻碍，但是也会保持距离。这无形当中让我们在组织里就显得势单力薄了。资源受限。 没有了基础，就没有了来源，这顺理成章的。工作难度增加。也许由于不被信任，那么会出现两种极端情况，要么是被分配的工作是特别简单的，完全是无关痛痒的工作，无法体现自身价值；要么是特别难搞的，存在很多不确定性，做不好就被批评。

任何一个公司都不会支持这样的情况发生，都强调明的规则，不讲暗的规则。甚至是从制度和文化层面坚决打击这样的情况。就像华为、阿里、京东等互联网大厂都强调团结，公平、透明等价值观。但公司主要目的是保证战略实施，保证执行效率，保证出现问题的解决，所以才会有管理，才会有管理人员。又回答了那句话：有人的地方有江湖。

03 控制风险所需要的素质

我们深知道，站会有风险，不站也会有风险。很多人倾向于不站，那么我们就重点讨论一下，如果说我们来控制风险，那么应该具备什么样的素质。这里分为5点进行简介：

A. 小领域能力高

小领域能力可以被认为某些方面特别突出的专业性能力。 比如在销售领域业绩特别出色，运营产品素质高等。

小领域能力高的情形之下，相对是很多人都知道的一些有特质的人。

对待这类人，管理者总是会掂量一下的。试想，如果一个业绩第一的人被一些莫须有的状态而出现什么变故，都在看着，谁也不好交差的。

因此，在小领域内杰出型的，在一定时间内是安全的。

B. 思维敏捷性

思维敏捷性体现在具体的反应能力和细节执行方面。

也就是说，我知道有些人想要对我做些什么，但是我就是不让你们得逞。会特别注意每个细节，每句话，不去冲击和触及到一些红线。心里默念“我就是喜欢看你需要干掉我又干不掉的样子”。

显然这类人除了比较高的情商外，每天过的压力都会很大。

C. 管控自身欲望

当发展的过程中，出现了一条直接障碍的时候，也就意味着我们实现目标的路径就要有所变化。

那么，也就意味着我们一定学会忍耐。

卧薪尝胆故事发生在春秋时期，吴王凭借自己国家的强大打败了越国，而越王成为了吴国的俘虏，每天做着下人的工作，却表现出忠心耿耿的样子，后来允许回到自己的国家，每日尝一下苦胆，同时训练自己的军队，经过10年的时间最后打败了吴国。”

D.更大资源整合能力

实力体现在方方面面。

外部积累的资源雄厚，别人不敢动；内部资源可以直达某些地方，别人也不敢动；

也就是说，我们靠着自己就可以独树一帜，用不着靠着谁去实现什么。

E. 其他路径的储备

其他路径包括已经积累的信息渠道，可以帮助自己提前的进行规避；

也包括自己平时积累的其他组织关系，当发现出问题时，可以直接跳出势力范围；

同时也有可能是，知道一些利害关系，让人会有所忌惮。

划重点：这五点可能是独立的，也可能是联系的，也可能是组合的，总是自己储备的能力越强，才能让自己的风险把控能力越强。

【小结】我们通过了另一个假设场景来分析出如果不站时，我们面临的利害关系和冲突的呈现情况。我们同时又通过对5点重要素质的联系，推导出如何来控制风险。最后我们发现，当我们不具备某些特质的时候，我们能够把控的就会越少。因此，我们在大的概率之下，应该考虑的不是站不站的问题，而是如何来站的问题。应对策略之我见

人生成果的取得是靠拼命“挖掘”机遇，还是靠努力“解决问题”呢？其实都不是，最关键的对机遇和问题的理解，这决定了人们能否在思考这件事情时掌握的主动权。

正如有些人，东西坏了就想着买个新的；工作出现了问题，就想着换一家新的公司。可是如果下个公司就一定没有问题了吗？如果发生了同样的问题，我们还会选择离开吗？那再下一个呢？

很明显，我们试图用旧的思维去弥补过去的问题，而不是想着一个新的思维方式，创造一个新的可能。本次我们就试图建立一个新的思维，来看看有没有一个新的可能。

01 认清本质很重要

我们前文已经分析了为什么产生了不站不可呢？因为有着根本性的动机。

这也就是职场里的“供求关系”所决定的。

我们当初为什么来到这个公司，在这个岗位上工作，是基于公司有此类岗位的需求，需要具备某些素质的人。

职场的本质是基于时间和劳动力为基础的交易行为。

那么，我们处在这个岗位上，首先满足的一个基本点是，我们要有自己的不可或缺性。

当然，公司是除了老板以外，少了任何一个人都是可以运转的。

但是依然不妨碍我们朝着不可或缺性去努力。

因此我们我们应该做到：

做事要能够“多、快、好、省”。多是做事的范围广，工作量能够承受的多；快是做事讲究效率，不拖泥带水；好是事情的结果要满足管理者需求；省是具备成本意识；我们要比别人不同。要更多的人看见，我在这个位置上是因为我有，是因为公司需要，而不是因为某个人，虽然在这个部门，听命于某个人，但是我依然具备基础；强大的个人品牌。一个东西之所以好卖，能卖出一个好价钱，就是需要品牌价值。

认清供求关系，满足供求是自我学习与成长的过程，是将自己置之死地而后生的智慧。

02 有效辨别很重要

职场里讲，有权就有责，有责必监督。

公司的经营是一种平衡关系，是将人与资源，人与投入，人与收入进行平衡。

有平衡就是需要制衡。

如何实现的制衡关系，实际上就是通过权、责、利之间的关系。

我们在站的过程中，应该有效的辨别管理者和自身的权责利关系。

管理者的权责利：他需要通过在一定的职责范围内行使管理权，这包括审批、计划以及KPI等工作的权力，而承担团队结果和风险的责任。

自我的权责利：在自身利益的不被侵犯的基础上，满足管理者利益和团队利益是我们的责任，同时具有基本的表达的权力。

权责利是红线，是底线，同时也是我们的活动范围，在非触碰的范围内，我们增加我们的活动空间，以为自己储备更多的能力。

03 用对方法很重要

这里重点介绍三个方法，也是需要同时具备的三个方面。

A.方法一：把握好火候

不管多亲人，都要凡事有度。

把握好说话的分寸。不论对管理者还是对同事，甚至还有下属，都要注意说话的分寸，既能显示出力度，又不能颐指气使；摆正好自己位置。不能因为自己有“靠山”而无所顾忌，以为谁都会给面子，这都是暂时性的状态，不会长久；注意场合。言多必失，玩笑也不能乱开。言行举止都能体现出一个职业人的素质，还是不管管理者如何，我们依然要学会自控；

B. 为公不为私

古语说的好，无欲则刚。

公司是唯一给我们收入的，而不是某个管理者。我们不应该对公司之外或者工资奖金之外的东西，抱有一点点的幻想。

这里会有两个层面：

只对认为对的事情，对公司有价值的事情负责。对非公的事情，我们可以通过委婉的方式进行拒绝。在这一点上，任何公司都是有制度为底线的。否则，一旦出现问题，不管是谁布置的工作，我们一定是责任方。这一点是一定要清醒的认识。我们只建立为公的关系。也就是说，不参与任何公司范围之外的事，当然基本的应酬除外的。主要是指私下里的一些可能存在的利益关系。我们往往参与的越多，知道的越多，对我们自身的反噬越强。

C. 有所为有所不为

做一名职场人，做一名有着职场追求的人，要做到外圆而内方。

职场里是有边界的，任何一件小事都可能带来负面结果。

比如，关于八卦，我们要听，因为这是来源渠道，但是我们不能传播；关于对人的评价，尤其是老板，这也是最基本的底线。

“高调的做事，低调的做人”同样也是一种边界；

对于利益的追求是有可为，但不能为了追求利益而不择手段；

结交更多的人脉，但是不能触及自身部门的利益底线；

忠诚是管理者所需要的，但是不能愚蠢的只会直线冲锋。

【小结】我们一直强调一个论证的基本点是，我们自身的目标，自己对自己的要求和定位。如果抛开这个基本点，我们所有的论证将失去意义。我们是希望在职场中保全自己的同时，能够通过合理的方法，能将主动权掌握在自己的手里。因此，我们这里给了三个角度， 说的是火候、公私以及边界性的问题。我们认为这是既能站好队，又能实现长久性的方法。结束语

万里长城不是一天建成的。

我们在职场里也是需要一个长久的积累，不断的成长，才有可能实现一个合理的目标。

而今天我们讨论的话题，自然是职场里必须面对，也必须经历的一个过程。

没有放任四海皆准的方法，也没有通用的解决方案。

只是希望通过这样的分析推论的过程，给阅读者以启发，唤醒我们能够开启一种新的思维模式。

如果有幸您也认为“不是站与不站，而是如何站”的这个结论，说明与我还是有一定的共鸣。

最后，对于人生也好还是工作也好，不仅考验的是选择，也考验着针对选择之后的应对方式和方法，只有三者实现融合，结果自然不会差。

祝愿我们都能成为幸运的那个。

【作者简介】

我是：可知大叔聊职场。读过几年MBA，创过业打过工，不断归零又不断雄起，有十五年企管经验的追梦者，助你一臂之力。

努力写一些有思考、有价值、有营养的东西与您分享。哪怕获得一次共鸣，都是莫大荣幸。谢谢您的阅读与【关注】！

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简单好操作的文本编辑器

功能丰富强大的在线表格，你想要的功能都有

清晰极简的脑图编辑

协同办公，提升团队效率

组件超多的流程文档编辑，支持自动瞄点

强大的文库搜索引擎，轻松查找任何文档，任何内容，更加方便

多种应用扩展，更加轻松便捷

安全的信息分享，多种分享方式，密码分享让信息更加安全

产品核心特色：

私有化部署：提供容器化部署方案，支持公有云、私有云的多种模式，满足不同场景需求，私有

才是安全的。

代码开源，目前开源的代码在Gitee、github等代码托管平台开源，100%源码开放。

扩展性强，底层采用spring cloud 的基础框架，可以扩展海量并发，并且目前除了知识库，开发

团队正在构建私有化的视频会议、邮件管理、任务管理等应用。

支持多种模式：支持多租户（SaaS），也支持单租户（PaaS）模式，后端自主控制

如果你有功能需求，欢迎留言提出来，我们将酌情考虑添加。如果还有其他的疑问，可以私信

demo环境：http://knowledge.bctools.cn/

开源地址：https://gitee.com/software-minister/jvs-knowledge-ui